כשמדברים על אפליה מתקנת לנשים – אני נגד, כשמדברים על קידום הניהול הנשי – אני בעד, וכשמדברים על מנהלים ומנהלות השולטים ברזי הניהול הנשי – זה פשוט מושלם, וכפי שמחקרים רבים מוכיחים – גם משתלם! אימוץ "קודים נשיים", על ידי מנהלים ומנהלות, יכול לתרום רבות לארגון, לקידומו והעצמתו
רות גרנט-פורת
לאחרונה מדברים רבות על הצורך ב"אפליה מתקנת לנשים" ועל הצורך ב"שבירת תקרת הזכוכית" וקידום נשים לתפקידי ניהול בכירים,שם ייצוגן היום בטל בשישים. אני טוענת כי השינוי האמיתי יגיע לא באמצעות אפליה מתקנת מיספרית ומגדרית, אלא רק כשארגונים ומנהלים יאמצו וישלטו במה שנתפס סטריאוטיפית כקודים נשיים בניהול – קודים כהקשבה, אמפטיה, רגישות לפרט ולפרטים ויראו בהם תכונות הכרחיות להצטיינות בניהול ולא תכונות מגדריות.
רבות דובר על ההבדלים בין גברים ונשים. החל מרב המכר הפופולרי של ג'ון גריי מ-1992 "גברים ממאדים נשים מנגה", וכלה במחקרים חדשים יותר המצביעים על כך שישנם אופני פעולה שונים למוח הנשי ולמוח הגברי להם יש השלכה גם על סגנונות התנהגות ויכולות בתחום קבלת החלטות, הקשבה ויחסי אנוש. פרטים מרתקים בנושא זה, הובאו בכתבתה של גלי וינרב ב"גלובס", ביום האישה 2012 .
נמצא כי נשים שולטות ב"מולטיטסקינג", עומדות בלחצים, קוראות רגשות, אמפתיות יותר ומסוגלות לפענח אירועים באופן אינטואיטיבי ולפתור בעיות במערכות יחסים עם הסביבה תוך הפעלת חמלה והבעת רגשות כחלק מן התהליך. תכונות שלכאורה היו אמורות להיות מוערכות חברתית, אך מחקרים רבים מלמדים כי תכונות הנתפסות כנשיות כמו גם מקצועות הנתפסים כנשיים, "ערכם" בסולם החברתי יורד.
במחקר שערכה ד"ר אביגיל מור עולה, כי כאשר מנהל נותן לנו הוראות הוא נתפש כמנהיג סמכותי ויעיל בעוד מנהלת הפונה אלינו באותה דרך נתפסת כאגרסיבית, מאיימת ותוקפנית. מכאן שנשים רבות המעוניינות להתקדם לתפקידי ניהול בכירים, מאמצות תכונות הנתפסות סטריאוטיפית כתכונות גבריות כמו דורסנות, תוקפנות, כוחנות, חיתוך דיבור 'צבאי' משהו, התעלמות משיקולים רגשיים בתהליך הניהולי וכד'.
האבסורד הוא שדווקא בחברות בהן שיעור גבוה יותר של נשים משפיעות, התוצאות העסקיות טובות יותר מחברות בהן ייצוג פחות לנשים. זאת על פי Cataiyst שהנו גוף מחקר וייעוץ שבסיסו בניו יורק ומטרתו לקדם נשים בעסקים.
"ביצים" ואומץ ניהולי
נהוג לומר על נשים הנחשבות ל"חזקות" שיש להן "ביצים". המחמאה המפוקפקת הזו, מרמזת למעשה על כך שאותן נשים מתנהגות כמו גברים ומפגינות כוח ושליטה. חשוב מאוד להבחין בין תוקפנות וכוחנות לבין "אומץ ניהולי". אפשר לקבל החלטות אמיצות, וגם לנהוג באסרטיביות מול עובדים מבלי להרים את הקול, או לגמד את הסובבים אותך. אינני טוענת שכל הגברים המנהלים נוהגים כך, אלא שאלו ה"סטריאוטיפים" של ניהול גברי, שלעיתים גם נשים מנהלות נוטות לאמץ.
הגיע הזמן שקודים הנחשבים "נשיים", יילקחו בחשבון גם בוועדות מכרזים, העוסקות בבחירת מועמדים לתפקידי ניהול. אין הרבה מנהלים המייחסים חשיבות לתכונות כגון "רגישות", "יכולת אמפתיה" ו"יכולת הקשבה" כחלק מן התכונות המשפיעות על בחירת המועמדים. כמה יכלו פני הארגון להיראות אחרת לו היו תכונות אלה חלק מהמאפיינים של מנהליו.
לכן כשמדברים על אפליה מתקנת לנשים- אני נגד, כשמדברים על קידום הניהול הנשי – אני בעד, וכשמדברים על מנהלים ומנהלות השולטים ברזי הניהול הנשי – זה פשוט מושלם, וכפי שמחקרים רבים מוכיחים – גם משתלם!
אימוץ "קודים נשיים", על ידי מנהלים ומנהלות , יכול לתרום רבות לארגון,לקידומו והעצמתו.
אודות רות גרנט-פורת:
רות גרנט פורת, נשואה + 3. מאמינה גדולה ברוח האדם.
מנהלת מחלקת לקוחות עסקיים ופיתוח שווקים באגף השיווק של חברת החשמל,
מחברת משותפת של הספר "פיתוח משאבי אנוש והדרכה" בהוצאת צ'ריקובר ומחברת מאמרים רבים בנושא פיתוח משאבי אנוש, הדרכה ושירות. יועצת ארגונית,מאמנת אישית ועסקית, מנחת קבוצות ומגשרת מוסמכת.
משמשת מזה מספר שנים שופטת בתחרות השירות של המי"ל.
