מצבן הרעוע של נשים באקדמיה

ה לא סוד שנשים כמעט ולא משתלבות בתפקידים בכירים, ניתן לראות כי גם באקדמיה יש מעט מאוד מרצות ויותר מרצים.

ניתן לראות כי המצב באקדמיה הישראלית טוב אפילו בהשוואה לעולמות אחרים.

אם בחלק מהמקצועות מדובר במשפך – כלומר נשים "נפלטות" במהלך הדרך ולא נמצאות במרחק נגיעה מעמדות ההשפעה (למשל, לא הולכות ללימודי מדעים), באקדמיה המצב שונה – בקרב הסטודנטים יש רוב נשי (בין 53% ל-62%), וכך גם בקרב המרצים (55% הן נשים).

זה לא סוד שנשים כמעט ולא משתלבות בתפקידים בכירים, ניתן לראות כי גם באקדמיה יש מעט מאוד מרצות ויותר מרצים.

ניתן לראות כי המצב באקדמיה הישראלית טוב אפילו בהשוואה לעולמות אחרים.

אם בחלק מהמקצועות מדובר במשפך – כלומר נשים "נפלטות" במהלך הדרך ולא נמצאות במרחק נגיעה מעמדות ההשפעה (למשל, לא הולכות ללימודי מדעים), באקדמיה המצב שונה – בקרב הסטודנטים יש רוב נשי (בין 53% ל-62%), וכך גם בקרב המרצים (55% הן נשים).

המצב מתהפך במהלך הדרך, כשמגיעים לדרג הבכיר – רק 37% מהמרצים הבכירים, 29% מהפרופסורים החברים, ו-17% בלבד מהפרופסורים מן המניין הם נשים – כך לפי נתונים של מרכז המחקר לכנסת שפורסמו בשנה שעברה.

הנתונים נלקחים מהמועצה להשכלה גבוהה (מל"ג) והם עדכניים עד שנת הלימודים 2015/16.

נקודה נוספת שחשוב לציין היא שמדובר במניין של משרות מלאות, כלומר אם יש שתי נשים שעובדות חצי משרה כל אחת, הן נספרות כאדם אחד.

חשוב לציין כי בעשר השנים האחרונות נרשם שיפור, אך הוא זניח.

כך, למשל, כאשר בוחנים את שיעור הנשים שהצטרפו לסגל הבכיר באוניברסיטאות השונות בשנת 2015/16, רואים כי הוא גבוה במעט משיעור הנשים הקיימות בסגל הבכיר (למעט אוניברסיטת חיפה שראויה לציון לחיוב), אך לא כזה שמסוגל לשנות את התמונה כולה.

לפי מחקר חדש של מוסד שמואל נאמן למחקר מדיניות לאומית, גם כשבוחנים את המאמצים של האוניברסיטאות, ובאופן ספציפי את מי שאמורות לעמוד בחזית המאמצים – היועצות לענייני נשים – מגלים כי המוסדות האקדמיים עדיין לא עלו על מסלול של שינוי.

נשאלת השאלה למה זה קורה?

 המרחק הרב מהבית

התשובה לשאלה נעוצה בכך שקיימות הטיות בוועדת המינויים, הכוללת פרופסורים מן המניין, ויש בה רוב לגברים.

ואולם כנראה שיותר מכך, הדבר קשור להבניות חברתיות ולמבנה הפרוצדורלי והתרבותי של שוק העבודה בישראל. נשים באקדמיה, למרות היותן משכילות ומודעות ברובן להשפעות מגדריות, נאלצות להתמודד עם ההשלכות שלהן.

כך למשל, ברוב המוסדות מקבלות נשים שנת הארכה לפרק הזמן הדרוש לקבלת קביעות, מכיוון שהן יוצאות לחופשת לידה ונושאות בנטל גידול הילדים.

ואולם ההקלה הזאת רק מעכבת אותן. אם היו מפחיתים את שעות ההוראה או נותנים לאמהות עוזרי מחקר, אולי הן היו יכולות להתקדם בקצב זהה לזה של הגברים.

דוגמה נוספת היא הקושי של נשים לצאת לפוסט-דוקטורט בחו"ל.

מיעוט הנשים בסגל הבכיר באקדמיה לא חמק מהמועצה להשכלה הגבוהה, שכינסה ב-2011 ועדה בראשותה של פרופ' רבקה כרמי לבחון את המצב.

שנתיים לאחר מכן הוקמה ועדה נוספת, בראשות פרופ' רות ארנון. תפקידה היה לעקוב אחר המלצות ועדת כרמי ולספק המלצות נוספות.

הדוח פורסם בסופו של דבר בשנת 2015. בשני הדוחות הופיעו שורה של המלצות – מהעלאת המודעות וגידול במלגות לנשים ועד מעקב אחר נתונים וקביעת מדיניות שמבוססת עליהם.

המלצה חשובה נוספת היא מינוי יועצת לנשיא האוניברסיטה לקידום נשים.

תפקיד היועצת לענייני נשים אינו מוגדר באופן מוחלט והוא משתנה ממוסד למוסד.

בשנים האחרונות נעשו צעדים מועטים לקידום נשים באקדמיה, בעיקר ברמת המוסדות.

לכן לתפקיד היועצת יש משקל חשוב בקידום הנושא.

ואולם המחקר של מוסד שמואל נאמן מעלה כי הפוטנציאל רחוק מלהיות ממומש.

חשוב לציין כי לצורך עריכת המחקר  רואיינו שש יועצות באוניברסיטאות, וכן יועצות לענייני נשים בגופים אחרים.

כמו כן, נסקרו דוחות, מסמכי חקיקה, פרסומים אקדמיים ועוד.

ד"ר דפנה גץ מהמוסד, בסיוע של הדוקטורנטית עידית סלומון מאוניברסיטת בר-אילן, הגיעו למסקנה כי היעדר תקציבים ומדיניות מוסדרת, לצד היעדר ידע וניסיון מספקים, מונעים מהיועצות להצליח לקדם את הנושא באופן משמעותי.

גץ טוענת כי התפקיד לא הוגדר מראש ולמעשה לא ברור מהם תחומי אחריות של היועצת, מהן הסמכויות שלה, אילו כלים אמורים לעמוד לרשותה, באילו קהלים עליה לטפל, מהן הפעולות שעליה לעשות ואילו מטרות עליה להשיג.

גץ מציינת כי רבות מן ההחלטות והסרת החסמים הנדרשים הם עניין של תקציב.

הוא היה יכול להיות מיועד כדי לעזור ליועצת שקורסת תחת עול חובותיה האקדמיות, להגדיל מלגות לנשים, להפחית מחויבות של נשות סגל שמטפלות בילדיהן, להקים מעון יום ועוד.

אפילו התגמול של היועצות אינו אחיד, ולפי עדויות של היועצות עצמן, אינו משקף את השעות הרבות שהן משקיעות בנושא.

גץ ציינה כי לא אומצה ההמלצה של ועדת כרמי להשוות את התפקיד לזה של דיקן פקולטה או דיקן סטודנטים ולהכיר בו כבמשרה אקדמית ניהולית.

המחקר הקראה כי האקדמיה נרתעת מלהעסיק נשים פמיניסטיות.

הרתיעה של האקדמיה מנשים פעילות

מחקר עצמו מדבר על תפקיד היועצות והייצוג המגדרי האקדמיה, אך עולה ממנו נקודה מטרידה שרלוונטית לעיסוק בפמיניזם באופן כללי – הימנעות מבחירה בנשים "אקטיביסטיות".

גץ טוענת כי האקדמיה לא רוצה להתעסק עם נשים שיש להן סדר-יום מגובש בנושא מגדר או פעילות חברתיות בארגון כזה או אחר כדי שהן לא תתנגדנה להחלטות המועצה להשכלה גבוהה.

הדבר אף מוביל לכך שנבחרות לתפקיד יועצות  נשים בלי ניסיון והיכרות עם תחום המגדר.

כך,למשל, חמש מתוך שש היועצות שרואיינו במחקר ציינו כי לפני שמונו לתפקיד, הן לא הכירו את התפקיד ואת תכניו, ולא היה להן ידע או ניסיון.

גץ טוענת בהקשר זה כי היועצות שנבחרו בסופו של דבר לתפקיד זה למדו את החומר במשך כשנה תמימה.

המחקר הראה שהמועצה להשכלה גבוהה מעוניינת בקידומן של נשים.

     מטרת המועצה להשכלה גבוהה

ביולי 2017 הודיעו במל"ג על הקצאה של 2.5 מיליון שקל על פני שלוש שנים לטובת עידוד וקידום נשים לתפקידי מפתח.

לא ברור עד היום מה יכולה הייתה  להיות ההשפעה של סכום נמוך כל כך.

זאת גם היתה הפעם הראשונה שארגון הות"ת (הוועדה לתקצוב ההשכלה הגבוהה) הקצתה תקציב ייעודי לפעילות היועצות.

חצי שנה לאחר מכן הודיעו בות"ת על הכפלת הסכום שמקבלות היועצות לפעילותן, מסכום מקסימלי של 60 אלף שקל ל-120 אלף שקל, בכפוף לדיווחים על תמונת המצב המגדרית במוסד (האוניברסיטה עצמה צריכה להכפיל את הסכום). בנוסף, הוחלט על מתן פרס הצטיינות של עד מיליון שקל למוסדות שיקדמו את הנושא.

המועצה להשכלה גבוהה טוענת כי היא  הקצתה 60 מיליון שקל בחמש שנים (כלומר 12 מיליון שקל בשנה) לטובת קידום הנושא.

ואולם תקצוב זה כולל, למשל, גם מלגות לפוסט-דוקטורט.

התקציב אמנם עובר לזוכה במלגה דרך המוסד עצמו, אבל הוא רק מהווה צינור.

אך בפועל התקציב שעובר לאוניברסיטאות הוא נמוך משמעותית.

המלגה עבור פוסט-דוקטורט לחוקרות מצטיינות הוגדלה מ־50 אלף דולר לשנתיים לעד 80 אלף דולר לשנתיים, לצד הענקת מלגות לדוקטורנטיות בתחומי ההייטק בסך 150 אלף שקל (לשלוש שנים) ומלגות לסטודנטיות לתואר שני בתחומי ההייטק בסך 80 אלף שקל (לשנתיים).

כמו כן, נדרשו המוסדות לכלול בתקנוניהם התייחסות מפורשת לנושא קידום הנשים במוסדותיהם.

במחקר מציגה גץ את אחת הדרכים לקידום הנושא – הצבת יעדים ורגולציה – כלומר חיוב המוסדות להגדיל את מספר הנשים בסגל הבכיר, או תמרוץ שלהם לעשות כך.

דרך נוספת לקידום הנושא היא אימוץ של ייצוג הולם, כלומר במקרה שיש שני מועמדים שווים לתפקיד, על המוסד לבחור במועמדת.

 

במועצה להשכלה גבוהה מדגישים כי קידום הנשים באקדמיה, בדגש על הגדלת ייצוגן בסגל הבכיר, הוא יעד מרכזי בתכנית העבודה שלה.