בימים האחרונים פירסמו העיתונים את גובה השכר של מנכ"לים שונים בעיקר בחברות הביטוח, אבל לא רק.
עלויות השכר שלהם גבוהות מאוד, ומסתכמות בדר"כ בלמעלה מ3 מליוני ש"ח בשנה.
עלות שכר כזאת הפכה לנורמה, חשוב! בדרך כלל עלות שכר כזאת מתאפשרת הודות לציבור-הודות לנו, בלי שהמנכ"ל המתוגמל עשה משהו למעננו.
כשכתבו על שכרו של דני נוה חשבתי לעצמי בטיפשותי יש לאמר, שאולי כדאי לי לעשות שינוי בתיק הביטוחים שלי, אבל למחרת הבנתי שהמנכ"לים בכל בתי ההשקעות ובחברות הביטוח מרוויחים סכום דומה, הבנתי שהפתרון צריך להיות אחר לגמרי.
כשאני טוענת בפני בני משפחתי הצעירים שנמצאים בתחילת הקריירה שלהם,ששכר כזה גורם לי לדיסוננס אמיתי, הם אומרים, בעלי המניות מאשרים את השכר, הכל בסדר..
היום בעקבות מאמר שקראתי שכתב דב סיידמן בדה-מרקר ב 5.2013, הבנתי את התשובה שצריכה להיות שגורה על לשוני:
אני רוצה לעבוד עם עסקים שהעומדים בראשם לוקחים אחריות אישית. אני רוצה לשלם דמי ניהול, עמלות ועוד לארגונים שהערך אחריות אישית הוא חלק מסט הערכים שלהם.
מחקר בינלאומי וחסר תקדים המקיף 36,000 עובדים ב- 18 מדינות, כולל 1,020 מישראל, הבודק איךחברות באמת פועלות, מסיק כי פחות מחברה אחת מתוך 30 חברות בישראל, פועלת ב'תרבות של אחריות אישית"– וחברות מעטות אלו נהנות מיתרונות עצומים מול מתחרותיהן בשוק. הסקר מצא גם שמנכ"לים ברחבי העולם – כולל ישראל – מנותקים באופן משמעותי מעובדיהם.
הדו"ח פותח על -ידי חברת LRN בראשות המנכ"ל שלה דב סיידמן ונערך באופן עצמאי על-ידיBoston Research Group, בשיתוף עם קבוצת המחקר הטכנולוגי והמכון לייעול ארגונים שלUniversity of South California .
המחקר מזהה שלושה אבות טיפוס עסקיים המתארים כיצד חברות פועלות: צייתנות עיוורת, הסכמה מודעת ותרבות של אחריות אישית. המחקר מצא, כי בעוד שרק 3% מהחברות בישראל פועלות בתרבות של אחריות אישית, 46% נופלות לקטגוריית צייתנות עיוורת ו-51% פועלות בהסכמה מודעת בדומה לממוצע העולמי.
החברות בישראל, שמתנהלות בדרך של 'תרבות של אחריות אישית', מצליחות יותר בכל אחד מ-14 מדדי הביצועים במחקר – כולל נאמנות עובדים גבוהה יותר, שביעות רצון לקוחות גבוהה לעומת התנהגות בלתי הולמת נמוכה. ארגונים ב'תרבות של אחריות אישית' גמישים יותר, והם נתפסים על-ידי העובדים כמנצחים את התחרות בשוק, לעיתים אף עם הפרש מרווחי גדול יותר, וכן החברות מצליחות במדדי חדשנות וביצועים פיננסיים.
ואלה עיקרי הדו"ח המתייחס לחברות בישראל הפועלות בתרבות של אחריות אישית:
o חדשנות גבוהה יותר: 90% מן העובדים חשים ברמות גבוהות של חדשנות ויזמות מול המתחרים, 19% יותר מקטגוריית הסכמה מודעת ו-43% יותר מארגונים הפועלים בצייתנות עיוורת.
o נאמנות עובדים גבוהה יותר: 93% מהעובדים ציינו רמות גבוהות של נאמנות לחברה, 37% ו-7% יותר מצייתנות עיוורת והסכמה מודעת, בהתאמה.
o שביעות רצון לקוחות גבוהה יותר: 100% ציינו כי הלקוחות שלהם מאוד מרוצים, לעומת 30% בצייתנות עיוורת ו-11% בהסכמה מודעת.
o ביצועים פיננסיים טובים יותר: 97% מהמשיבים ציינו, כי הביצועים הפיננסיים שלהם טובים יותר מהמתחרים, וגברו על קטגוריית צייתנות עיוורת (41%) ועל קטגוריית הסכמה מודעת (23%).
* "ארגון הפועל תרבות של אחריות אישית, לפי LRN, משרה רמת אמון גבוהה; פועל ומקבל החלטות המבוססות על ערכי יסוד; מבסס את מאמציו למחוייבות גבוהה ולמטרות על; מנהיג בזכות השראה (בניגוד לכפייה בשיטת המקל והגזר); ומאופיין בשקיפות, שיתוף פעולה ואופק ארוך טווח".
לסיום , אני אודה למנכ"לים הנ"ל אם בנוסף לשכרם יסבירו מה סט הערכים העומד מולם, ולמה מגיע להם שכר כזה, אני חייבת לפתור את הדיסוננס.
ובסימן דוגמא אישית, במצפה רמון הקמנו את McCann-Valley , המיזם הוקם הודות לאחריות אישית שלקחו מנהלים ב McCann-Erickson, (בלי לקרוא את המאמר המצויין של דב סיידמן) כל אחד מהעובדים ב McCann-Valley ויש היום כ 15 עובדים הגיע אף הוא ,בזכות אחריות אישית. ויש גם כמה לקוחות שהגיעו מתוך אחריות אישית, אבל לצערי לא מספיק.
שבת שלום
