ענף הרכב הוא אילוסטרציה למהפכה הנדרשת בעולם העבודה

נשים מועסקות במספר מוגבל של עיסוקים ועובדה זו קובעת במידה רבה את ההזדמנויות, את הכנסתן ואת אפשרויות הקידום שלהן. ענף הרכב עובר שינויים המאפשרים חשיבה מחודשת על ההפרדה המגדרית בתחום

05/03/2020
כסף וקריירה קבלו עדכונים מכסף וקריירה
  • RSS

הטור נכתב לרגל כנס הנשים הראשון בישראל בענף הרכב 'Carיריסטיות' 

מאת: חגית אליאס, מנכ"לית מומנטום, מנוע הצמיחה של מקצועות הקאר-טק

ככלל, ענף הרכב כיתר הענפים מאופיין בהפרדת עיסוקים מגדרית. רק מיעוט קטן של מקצועות הם מאוזנים מהיבט מגדרי, כלומר מתקיים בהם שיעור דומה של גברים ונשים. ענף הרכב הנחשב לענף 'גברי' מעסיק כ-60,000 עובדים, לנשים ייצוג חסר במקצועות הרכב העומד על פחות מ-1%. יחד עם זאת במקצועות השירות ודרגי ניהול ביניים, ניתן לזהות מגמת עלייה במספרן.

קיימת סגרגציה תעסוקתית, במסגרתה מועסקות הנשים בענפים ובמשלחי יד בהם השכר ואפשרויות הקידום נמוכים. החסמים המרכזיים אשר משפיעים על שילובן של הנשים במקצועות הרכב, (א) חסמי תוכן, העדר השכלה והכשרה מתאימה, בעשור האחרון כמעט ולא שולבו נשים במסגרות הכשרה מקצועית לרכב. (ב) חסמי סביבה, משק בית, יציאה לעבודה או להסבה בגיל מאוחר, צורך בשעות עבודה גמישות, סביבת עבודה גברית, העדר תנאים פיזיים המותאמים לנשים כמו תאי שירותים ומקלחות מופרדים. (ג) חסמי תעסוקה איכותית: ביקוש מוגבל של מעסיקים, רצון במשרות חלקיות, העדר אינפורמציה אודות תעסוקה ומציאת עבודה וכשל בתחום ההתמקצעות. גורמי שירות התעסוקה לדוגמה, לא מכוונים ולא ממליצים לנשים להגיע לענף הרכב, (ד) חסמים מגזריים, חסמים ייחודיים בחברה החרדית והערבית להשתלב בהכשרה המקצועית. (ה) חסם תדמיתי של מקצועות "גבריים" "מקצועות הצווארון הכחול". דימוי נמוך או שגוי המתבסס על תפיסות לא עדכניות של תכולת המקצוע (ו) חסמים תרבותיים –עמדות קדומות וסטריאוטיפיים.

כמעט שאין נשים בענף הרכב (צילום: שאטרסטוק / Lonely Guineapig)

אנו עוברים כיום תהליך של טרנספורמציה טכנולוגית המשפיעה על הנראות של מרכזי השירות והרכבים צפויים להשתנות מקצה לקצה. ההתפתחות הטכנולוגית תיצור מהפכה בענף הרכב, כאשר מכוניות יהיו אוטונומיות ללא צורך בנהג אנושי ומרכזי השירות יהיו יותר דומים לתחנות שירות טכנולוגיות ונקיות. עולם העבודה החדש מאופיין בהשתנות מתמדת של אפשרויות ועיסוקים, שרבים מהם קשורים לעבודה עם טכנולוגיות מתקדמות.

המציאות הטכנולוגית העתידית תיצור הזדמנויות חדשניות בתחום הקאר טק ובייחוד לנשים שנמנעו עד כה מעבודה 'במוסכים המסורתיים'. מדובר בתחילת מגמה בה נשים משתלבות ביתר קלות בענף הרכב, כאשר נפתחות משרות נוספות העוסקות באבחון וטיפול ברכבים המשוכללים. למעשה, התאמה לתפקידים העתידיים לא תדרוש רק יכולות טכניות גבוהות  אלא גם יכולות טכנולוגיות. הטכנולוגיות החדשות והמשוכללות יחייבו כוח אדם עם יכולות אנליטיות, אנגלית ברמה גבוהה והשכלה מתאימה. בכך, מדובר בפרופיל שמתאים לשני המינים, ופותח בפני הנשים דלת נוספת להשתלבות בענף.

 הטכנולוגיה תשנה את תמונת המצב (צילום: שאטרסטוק / UfaBizPhoto)

רתימת מעסיקים ומדיניות ממשלתית

הצורך ביצירת סביבת עבודה מגוונת ומכילה תענה על מחסור בכוח אדם מיומן, ותפעל להגדיל את מקורות הגיוס הקיימים והאיכותיים, נוצר צורך תרבותי-ארגוני להכיל אוכלוסיות בלתי מיוצגות בארגונים. גיוון מגדרי נבחן לרב על ידי המנהלים במונחים של  כדאיות. כדאיות כלכלית וארגונית, היישום שלו מצריך לתת את הדעת על מספר הנשים בארגון, מספר הנשים המנהלות, והאיזון בשכר בין נשים וגברים, וסוגיות אלו פוגשות התנגדות.

בעולם כבר הבינו את הכדאיות הטמונה בגיוון תעסוקתי וכי נדרש מינוף של פרקטיקות לגיוון ושוויון בחברות העסקיות. נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ואוניברסיטת תל-אביב פיתחו מדד גיוון תעסוקתי ומידי שנה מפורסם מדרג לפי ענפים הנותן ציון לייצוג ושוויוניות. ממצאי המדד מצביעים באופן ברור על הצורך בפיתוח של מדיניות גיוון ושוויון מובחנת מגדרית, אשר מתייחסת באופן נפרד לחסמים העומדים בפני גברים ונשים מקבוצות מיעוט בכניסה לשוק התעסוקה ובהשתלבות בו.

הצצה לשוק התעסוקה בארה"ב, מדגים כיצד ניתן לרתום את התעשייה לשינוי המבוקש. עדיין הנתונים לא משביעים רצון, אך האמריקאים למודי ניסיון ויש להם גם יתרון לגודל. לאורך 3 עשורים נעשו מעל ל- 1500 סקרים בתשע תעשיות גדולות: ייצור, שירותים ומסחר. כל ארגון אמריקאי מעל 50 עובדים נדרש לשלוח לממשלה דו"ח שנתי המפרט כמה גברים ונשים מאוכלוסיות בלתי מיוצגות בתשע קטגוריות עסקיות, זהו מקור מידע עצום שמראה מה גורם לשינוי וכמובן זהו תהליך מורכב, שלקח שנים לגרום לתעשייה לשתף מידע עם חוקרים מהאקדמיה. בשורה תחתונה המחקר מראה כי יש שני גורמים משמעותיים ליצירת השינוי: שיתוף מנהלים בהובלת השינוי במקום האשמה בבעיות הקיימות ומעקב ובקרה. החברות פתחו כלי הטמעה ומדידה נוספים בכדי לעמוד ביעדים וזה מצריך גם ניהול דאטה שתאפשר זיהוי פערים ומגמות בכדי למקד את המטרה.

חגית אליאס מנכלית מומנטום (צילום: אלון שפירא)

דוגמה נוספת לשינוי מדיניות בתחום הפרדת התעסוקה מגיעה מהצבא, בשנים האחרונות צה"ל הוביל שינוי במשך זמן השירות, בהתאמת סביבת השירות ובמקצועות הפתוחים לנשים. שיעור הנשים בצבא עומד על 37% בעיקר בזכות שירות חובה קצר. כיום נשים מהוות כ- 25% מהמערך הטכני בצה"ל במקצועות אלקטרוניקה, חשמל, מכונות וכד'. כמו כן מזוהה עליה הדרגתית גם במערך הטכנולוגי. אמנם שיבוץ הנשים לא תמיד תואם את בקשת השיבוץ של המתגייסות והוא פועל יוצא של הצרכים הצבאיים, עדיין ניתן לראות עלייה במספר הנשים המשתלבות במערכים הטכניים והטכנולוגיים, הנשים צוברות ניסיון תעסוקתי בתחומים רחבים וחלקן אף בוחרות להמשיך ולהתפתח בתחומים אלו.




מיטב הכתבות והבלוגים של סלונה: בסלולרי שלך | במייל שלך

בחזרה למעלה