בקצב הנוכחי, איזון מגדרי יהיה בעוד 81 שנה

על פי דוח ה-OECD, למרות שינויים מבורכים בשטח, אם נמשיך בקצב הנוכחי, נגיע לאיזון מגדרי בהנהלות חברות עסקיות בעולם רק בעוד 81 שנים. איך אפשר לשנות את זה?

05/03/2017
אושיק פלר גיל קבלו עדכונים מאושיק
  • בדואר
  • RSS

קיימת הסכמה על כך שכניסה מהירה יותר של נשים לתפקידים בכירים תסייע לצמיחת כלכלית של מדינות ולשיפור "השורה התחתונה" של חברות עסקיות. יש היום בעולם מספיק ידע על מה אפשר וצריך לעשות, צריך "רק" להחליט, אך עדיין, ככל שמסתכלים "למעלה" יותר רואים פחות ופחות נשים.

אחרי שבעשורים האחרונים נשים נכנסו לשוק העבודה ברוב מדינות העולם, הגיע הזמן לעצור ולהסתכל. לאן? למעלה, גבוה – תפקידים משפיעים בצמתי קבלת החלטות, הנהלות בכירות של חברות ומסביב לשולחן הדירקטוריון.

על פניו יש שינוי משמעותי ומבורך ובכל העולם מדברים על חשיבות הגיוון ושוויון המגדרי. לכבוד יום האישה 2017, החלטתי לצאת מ"הכפר הקטן" שלנו ולחפש מידע אמין ועדכני – מה קורה בעולם בנושא של קידום נשים לתפקידים בעלי השפעה.

נתחיל מהסוף כדי שלא יישאר מתח – אכן התקדמנו ויש גם תוצאות, אבל למרבה הצער הקצב כל כך איטי שצריך לעבור מהליכה איטית לריצה מהירה. מסתבר שאם נמשיך בקצב הזה נצטרך לחכות 81 שנים תמימות כדי להשיג איזון מגדרי בסקטור העסקי!

הדרך למעלה עדיין ארוכה (צילום: שאטרסטוק)

הנתון הזה יכול להפתיע כיוון שכולנו רואים סביב עוד ועוד נשים מגיעות לעמדות בכירות ושוברות תקרות זכוכית מסורתיות. ברם, בשנה האחרונה פורסמו כמה סקרים מקיפים והמסקנה דומה בכולם. ארגון ה-OECD מודה בגלוי שבכל המדינות החברות בארגון, אפילו במדינות הנורדיות המתקדמות מאוד, אנו רחוקים מאיזון מגדרי בתפקידי מנהיגות ובמשרות ניהוליות בכירות, הכניסה של נשים איטית וככל שמסתכלים יותר גבוה – רואים פחות ופחות נשים, יותר נכון לומר – כמעט ולא רואים נשים. כמה פחות? 12% בלבד מחברי דירקטוריון בחברות הגדולות בעולם הן נשים, בשני שליש מהן יש רק אישה אחת. ממצאים דומים פורסמו גם במחקר עולמי מקיף שנעשה על 6,000 חברות ולמעלה מ-40 מדינות. איך זה יתכן? ככה זה כשהגידול מזדחל בקצב של 1% בלבד בשנה.

כשמביטים בהנהלות של חברות עסקיות מגלים שפחות מחמישית מתפקידי מנכ"לות בעולם מאוישים על ידי נשים, בחברות ה-S&P 500 (500 חברות ציבוריות גדולות בארה"ב) מכהנות רק 5% מנכ"ליות ורק רבע מתפקידי ההנהלה בחברות אלו מאויש על ידי נשים.

עדיין יש מעט מאוד מנהלות בכירות (צילום: שאטרסטוק)

זו לא "בעיה של נשים" בלבד

הגיעה העת לומר בקול רם כי העובדה שאין מספיק נשים בעמדות השפעה היא לא רק עניין של הוגנות ובטח לא "בעיה של נשים". זו סוגיה חברתית הנוגעת לנשים וגברים, חברות וכלכלות של מדינות.

מחקרים מצביעים על כך שאיזון מגדרי בתפקידים בכירים גורם לעלייה באמון הציבור במערכות ציבוריות, והקטנת הפער המגדרי יסייע לצמיחה כלכלית של מדינות.

מכון פטרסון לכלכלה עולמית ניתח 22,000 פירמות עסקיות ב-91 מדינות וקבע פעם נוספת שנוכחות של נשים בהנהגה של ארגונים מועילה מאוד לארגונים אלו - הביצועים הפיננסיים טובים יותר, הפריון עולה וניהול הסיכונים בחברות האלו נעשה טוב יותר. ממש כך, ללא כחל וסרק. שילוב הכישורים של גברים ונשים מהווה נכס לארגון ותורם להצלחתו העסקית.

במספר מקומות בעולם הבינו גם משקיעים ובעלי מניות את החשיבות של איזון מגדרי בחברות בהן יש להם עניין והשפעה, בעיקר ברמה של דירקטוריונים ולמשל, חלק מהמשקיעים המוסדיים בארה"ב הכניסו לסט הקריטריונים שלהם גם את הקריטריון של איזון מגדרי.

גברים צריכים להיות שותפים להובלת השינוי וכולם ירוויחו מכך. הם יוכלו לבלות יותר זמן עם הילדים בלי שהקריירה שלהם תיפגע אם זו תהיה נורמה מקובלת, הלחץ עליהם להיות "מפרנסים עיקריים" יקטן כשהנשים ישתכרו יותר, והילדים של כולנו יבלו עם שני ההורים.

אין ספק כי קידום שוויון מגדרי הוא בבחינת win-win  לכולם.

מהן הסיבות שלא הצלחנו להגיע עדיין לאיזון מגדרי בשוק העבודה?

סקר של ארגון העבודה העולמי (ILO) העלה שלמעלה משני שליש מהמעסיקים לא הגדירו אפילו מדיניות לקידום איזון מגדרי, ובניתוח החסמים המרכזיים שעומדים בפני נשים עדיין מככב הקושי המוכר של "איזון עבודה וחיים אישיים". אין מספיק פתרונות שמסייעים לנשים ולגברים שרוצים לשלב בין הדרישות המקצועיות למחויבויות המשפחתיות. במקומות המעטים שמנהיגים בהם תכניות נוחות להורים כמו חופשת לידה לאב או אפשרות להיעדר מהעבודה כדי לטפל בבן משפחה – הבכירים ממעטים להשתמש בהם.

בנוסף לכך, קיים חוסר במדיניות ותכניות קונקרטיות, אין מספיק הכשרה וליווי לנשים בכירות, נמצא שלנשים יש פחות הזדמנויות ופחות קשרים, בתהליכי גיוס וקידום יש הטיות לא מודעות, וכל אלו יושבים על תפיסות סטריאוטיפיות שגויות המחייבות גם שינוי תרבותי והתנהגותי.

איך מגיעים לאיזון מגדרי? (צילום: שאטרסטוק)

אם כך, מה צריך לעשות? מה יכול להביא את השינוי?  

ועידה שהתכנסה בפריס בשנה שעברה דנה בשאלה – איך לשפר את הנגישות של נשים לעמדות מנהיגות בכירות בכל העולם, וארגון ה-OECD  פרסם מגוון כלים עם הצלחה מוכחת עם תוצאות בשטח: החל ממדיניות ידידותית למשפחה, הסדרי העסקה גמישה מסוגים שונים שמקלים על הורים, ועד תכניות מנטורינג לנשים בכירות, תהליכי גיוס וקידום שקופים, והרבה מאוד תהליכי בקרה כדי לוודא שהשינוי המקווה אכן קורה בפועל.

רוצים דוגמה? הפרלמנט בקנדה התאים את מועדי המושבים לחופשות בתי הספר, בבריטניה הנהיגו הסדרי משרה חלקית לשופטות בית משפט עליון, באוסטריה וגרמניה יש חופשת לידה שאם לא משתמשים בה היא הולכת לאיבוד ("use it or lose it"), בשבדיה מכינים בפרלמנט לו"ז שעובר מבחן "רגישות מגדרית" ותכניות לאיזון עבודה וחיים אישיות מופנות באופן ייעודי לבכירים.

המדינות שנוחלות הצלחה משקיעות מאמצים רבים באיסוף נתונים ובמדידה של אפקטיביות – כי כידוע, לא מספיק לעשות, צריך לבדוק גם אם מה שעשינו עובד.

ובאשר לחברות עסקיות – נדרשת מחויבות מלאה של ההנהלה והבנה עמוקה של החסמים בפני נשים המעוניינות להגיע לעמדות משפיעות. המדיניות צריכה להיות ידועה ומיושמת בארגון כולו, מלמעלה למטה וצריך להשקיע בהדרכה לעובדים ולמנהלים כיצד ליישם אותה. גם בתוך הארגונים לא ניתן להסתפק בכוונות, וגם לא במעשים, צריך פוקוס על תוצאות.

הגיע הזמן להאיץ את הקצב ולתרגם למעשים את המחויבות לשוויון מגדרי שרבים מדברים עליה. צריך להחליט ולעשות. אם ארגונים יעבדו נכון נראה תוצאות שיהיו לתועלת כולנו.

אושיק פלר גיל.

** הכותבת היא מומחית בנושאי עבודה, תעסוקה ומגדר, מרצה באקדמיה, יו"ר ארגון מידות ולשעבר מנכלית המכון הישראלי לדמוקרטיה

 

פס חסויות לכתבות יום האישה




מיטב הכתבות והבלוגים של סלונה: בסלולרי שלך | במייל שלך

בחזרה למעלה