הקלה לאמהות טריות

יותר מדי מקרים בהם אמהות טריות בחופשת הלידה נדרשו לעבוד, הביאו לפסק דין שמשנה את התמונה לטובת האמהות

11/07/2011
דריה כנף, עו"ד www.dariacanaff.com קבלו עדכונים מדריה
  • RSS
» אי אפשר לפגוע בזמן שלגם ביחד. Thinkstock

כל הבנות בחברה יודעות: כשאת יוצאת לחופשת לידה יהיו טלפונים, יהיו שאלות, ואת צריכה להיות זמינה תמיד. פעם בשבוע את מגיעה בערב לישיבת עדכון מחלקתית, וברגע שמסתיימים 14 השבועות הראשונים של החופשה את חוזרת לעבוד.

כך זה היה תמיד, ואף אחת מעולם לא ניסתה לפקפק ב"מנהג" הזה או במידת חוקיותו, עד שהגיעה רונית, שהחליטה לדרוש לעצמה חופשת לידה אמיתית.

כולנו יודעות שאסור לעבוד בחופשת לידה, אך פסק הדין שניתן לאחרונה בבית הדין האיזורי בתל אביב קבע רף חדש לאיסור הנ"ל:

בית הדין קבע חד משמעית שאסור למעסיק לדרוש מהעובדת שלו לעבוד במהלך חופשת הלידה ואפילו לא לשעה אחת.

כמו כן נקבע כי מנהל החברה, שדרש מהעובדת שלו לעבוד בחופשה והתעמר בה בשל סירובה, ישלם לה בעצמו פיצויים גבוהים מאד, וזאת מכיסו האישי.

פסק הדין הנ"ל מהווה תקדים במשפט העבודה הישראלי לאור הביקורת הקשה שהוטחה בו כלפי החברה ומנהלה, ומוטב לו כל בעל עסק, מנהל בעסק, מנהל כח אדם או חשב שכר, שילמד היטב את עובדות פסק הדין וינהג לפיהן. כך גם כל אשה הרה, או מי שכבר יצאה לחופשת לידה, מוטב לו תכיר את פסק הדין, ואתם בהחלט מוזמנים להעביר את הנתונים הללו הלאה.

מעשה שהיה כך היה – גרסת התובעת

העובדת (התובעת), עבדה בחברה כמנהלת קשרי לקוחות, הרתה ויצאה לחופשת לידה. בחברה היה קיים נוהג ולפיו הרכב והטלפון הנייד הושארו בידי העובדות שיצאו לחופשת לידה. אך במקרה של התובעת, היא נתבקשה להמשיך ולעבוד במהלך חופשת הלידה, בתמורה להשארת הרכב והנייד. למעשה, 7 ימים בלבד לאחר הלידה היא נדרשה להגיע לעבודה יחד עם הרך הנולד.

משסירבה לעבוד, הללו נלקחו ממנה, והיא אף פוטרה, בעת היותה בחופשת לידה. לאחר מכן החברה חזרה בה מהודעת הפיטורים, ופיטרה אותה בסוף רק בתום החופשה.

לאור ההשתלשלות התובעת לא קיבלה מכתב המלצה, והיא טענה כי נגרמו לה מצוקה נפשית וכלכלית בעקבות הפיטורים.

התובעת דרשה לקבל פיצוי בגין האפלייה האסורה שבוצעה כנגדה (שכן היא פוטרה בשל היותה הורה).

מעשה שהיה כך היה – עמדת החברה

החברה ומנהלה טענו, לעומת זאת, כי התובעת כלל לא נדרשה להתייצב לעבודה בזמן חופשת הלידה, וכי היא פוטרה 60 ימים ממועד סיום חופשת הלידה שלה, בדיוק כפי שמתיר הדין.

הם טענו כי הסיבה לפיטוריה היא מכירת פעילות החברה, ולכן אין רלבנטיות לקיום שימוע.

לעניין הטלפון והרכב, שנשארו אצל כל העובדות האחרות בעת החופשה, הסבירו כי מנהג זה היה כפוף לזמינותן של העובדות לענייני עבודה. ואילו התובעת, שהסכימה בהתחלה להיות זמינה לשאלות, חזרה בה מהסכמתה, ולכן היא שהביאה על עצמה את ניתוק הקו.

בית הדין קבע  –  הדרישה הייתה אסורה

בית הדין בחן את כל הסוגיות העולות מהפרשה והגיע למסקנות אלו:

התובעת עובדת טובה ובקיאה ומקצועית בעבודתה. כל הטענות כי תפקודה היה לקוי - נדחו.

החברה תבעה מהתובעת, בתוקף, להגיע לעבודה בזמן חופשת הלידה – בשעה שהדבר מנוגד לחוק עבודת נשים. בית הדין קבע כי:

"תקופת חופשת הלידה נועדה לטיפול ברך הנולד ולמתן חופשה לאישה היולדת. מעביד אינו יכול לכפות על עובדת בחופשת לידה לעבוד הן מהבית והן ממקום העבודה, לא למשך יום עבודה מלא ואף לא לשעה אחת... האיסור להעסיק עובדת במהלך חופשת הלידה הינו אבסולוטי".

בגין העובדה שהחברה ביקשה להעסיק את העובדת במהלך החופשה, נפסקו לתובעת פיצויים בגובה 30,000 ₪.

לגבי התנאים שנלקחו ממנה, נקבע כי אכן נלקחו מהתובעת הרכב והטלפון עקב סירובה לעבוד, וכי הדבר מהווה אפלייה, שכן תנאי עבודתה נפגעו רק בשל העובדה שהיא "הורה". בעניין זה נפסקו לעובדת פיצויים נוספים בגובה 20,000 ₪.

כמו כן, שלילת הרכב והטלפון פגעו בתובעת כלכלית, ולכן נפסקו לעובדת פיצויים נוספים בגובה של כ- 9,000 ₪.

לגבי סירוב החברה לתת מכתב המלצה, נקבע שכעקרון זו לא חובה של המעביד, אך      במקרה זה, בו התובעת הייתה עובדת טובה, הרי שעצם הסירוב לתת מכתב המלצה,      לאחר 6 שנות עבודה, הקשה עליה במציאת עבודה חדשה, והסירוב הוגדר כהתנכלות.

כן נקבע כי הפיטורים מיד בתום החופשה נעשו שלא כדין, שכן היה צורך לתת לעובדת הזדמנות לשוב לעבוד בפועל, או לחילופין להגיש בקשה לקבל היתר פיטורים מהתמ"ת. החברה לא עשתה אף אחד מהשניים, ולכן הפיטורים בוצעו בניגוד לדין.

לסיכום עניין זה, נקבע כי החברה רצתה לפטר את התובעת עקב סירובה לעבוד, אך רק לאור ייעוץ משפטי שקיבלה הואילה להמתין עד לתום 60 הימים האסורים בפיטורים. בית הדין החליט "להוקיע התנהגות שכזו...", ופסק לה פיצויים נוספים בסך של 30,000 ₪.

כמו כן נקבע כי לתובעת לא נערך שימוע כדין, ובגין זה היא תפוצה בגובה 3 משכורות חודשיות (18,900 ₪ נוספים).

אחריות המנהל

ואם כל אלו לא מספיקים בכדי להרתיע מנהלים, החליט בית הדין לקחת את העניין צעד קדימה, וקבע כי מנהל החברה יחוב אף הוא בתשלום פיצויים לעובדת, וזאת מכח האחריות האישית שהייתה לו בהתנהלות מול התובעת. המשמעות היא שהמנהל, בעל המניות בחברה, לא יכול ליהנות מההפרדה המשפטית שבין חברה בע"מ לבעליה, והוא גם יחוב בתשלום לתובעת. החברה והמנהל חוייבו לשלם לתובעת בנוסף גם שכר-טרחת עו"ד בסך 20,000 ₪ וגם הוצאות משפט בסך 1,000 ₪, ובסך הכל מגיע פסק הדין לסכום של כ- 130,000 ₪ !

.

כן ירבו פסקי דין שכאלו.

עו"ד דריה כנף, מתמחה בדיני עבודה וחוזים.

יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.




מיטב הכתבות והבלוגים של סלונה: בסלולרי שלך | במייל שלך