קידום סובייקטיבי

מסתבר שישנם עובדים בעלי דפוסי קריירה שונים ובהתאם לכך צרכי קידום שונים. אז כשאת אומרת "קידום" - למה את מתכוונת?

19/12/2010
נטע-המרכז לפיתוח קריירה netta קבלו עדכונים מנטע
  • RSS
» לכל עובד יש שאיפה שונה. צילום: flickr-Feuillu

>> פוסט אורח מאת טלי ברק

מסתבר שלא כל עובד רואה בתפקיד ניהולי – קידום מקצועי. ישנם עובדים בעלי דפוסי קריירה שונים ובהתאם לכך - צרכי קידום שונים ומגוונים. זיהוי דפוס הקריירה האישי מסייע לנו לבנות אופק קריירה ולגזור ממנו צעדים אופרטיבים לקידום הקריירה שלנו, על פי השאיפות והצרכים האישיים. ב"נטע" זה בדיוק מה שאנחנו עושות.

סליחה, טעות שלי

אנחנו נוטים לחשוב, בטעות, כי עבור עובדים קידום משמעו העלאה בשכר והתקדמות בהיררכיה הארגונית. אנחנו נוטים לחשוב, בטעות, כי עובדים יהיו מרוצים אם רק נשלם להם שכר גבוה יותר ו/או נקדם אותם לתפקידי ניהול.

נתחיל בטעות הראשונה – העלאת שכר עשויה להיות ביטוי להערכה או עדכון, במקרה של פער בין השוק לבין השכר של העובד. סביר שהעובד יהיה מרוצה מהעלאה בשכרו, אך צעד זה אינו מביא לשביעות רצון מהתפקיד, למיצוי יכולות מקצועיות ומימוש פוטנציאל. יש לזכור כי זמן לא רב לאחר העדכון/העלאת השכר, העובד כבר יהיה רגיל לרמת השכר החדשה ולא ירגיש מוערך או מקודם.

הטעות השנייה – אם כי אובייקטיבית או על פי התפיסה המקובלת, היא שתפקיד ניהולי נתפס כקידום, והוא יתקבל ככזה על ידי אנשים בעלי דפוס קריירה "ליניארי" –  מנהלים או עובדים בעלי שאיפות ניהוליות, המעוניינים להתקדם בהיררכיה הניהולית של הארגון, אנשים המחזיקים בחשיבה "היררכית" והמבקשים להשיג כוח ולהתברג בעמדות בעלות השפעה.

עם זאת וכאמור, לא כל עובד רואה בתפקיד ניהולי – קידום מקצועי:

יש מי שדפוס הקריירה שלו יציב – עובד כזה אינו רוצה שינוי, אלא מעדיף יציבות ואף זקוק לה. עבורו קידום יהיה בתפקיד עצמו – הרחבת האחריות והעיסוקים בתוך התפקיד, פיתוח אישי ופיתוח מקצועי.

יש מי שדפוס הקריירה שלו ספירלי – הוא ירצה לעבור לתחומים אחרים המשיקים לתחום בו הוא עוסק, לצבור ניסיון ולהתפתח מקצועית. יש לו צורך בגיוון, באינטגרציה, בכניסה לשטחים חדשים, אך כאלה הקרובים למסלול הקריירה שלו (למשל –  איש מכירות שנכנס לתפקיד עם אופי יותר שיווקי, או לחילופין – שירותי).

ויש מי שדפוס הקריירה שלו משתנה – בשבילו קידום משמעו מעבר לתחום עיסוק אחר, הוא יחפש שינוי מהותי ואף הסבה מקצועית. עובד כזה זקוק לגיוון, שינוי והתחדשות (למשל – איש תוכנה שרוצה להפוך לאיש מכירות של כלי רכב...).

את ספירלית או לינארית?

בסדנאות קידום קריירה שאני מנחה בנטע (המרכז לפיתוח קריירה), אני שואלת את המשתתפות מהו קידום עבורן. שאלה זו הינה חיונית והתשובה עליה מאפשרת לזהות את דפוס הקריירה האישי ועל פיו לתכנן את הצעדים הנדרשים לצורך קידום הקריירה. מגוון התשובות הרחב מעיד על התפיסות השונות של המשתתפות ביחס להצלחה וקידום, ומוכיח שוב ושוב כי קידום אינו רק העלאה בשכר או בסולם הדרגות.

בסדנה שהנחיתי לאחרונה, בלט השוני בין שתי חברות טובות, העובדות באותו ארגון. שתיהן דומות מאוד ברקע שלהן, צמחו מאותו עיסוק, אך בשלב מסוים כל אחת מהן רצתה קידום בדרך אחרת לגמרי ושאיפות הקריירה שלהן כלל לא דמו אלה לאלה. ההסבר לכך הוא בהבדלים בדפוסי הקריירה שלהן. האחת היא "לינארית" -  מחפשת להתקדם בהיררכיה, להגיע לתפקידים בכירים יותר, להחליף את הבוסית שלה. בעוד השנייה היא "ספירלית" – עברה ליחידה אחרת, לעיסוק אחר באותו ארגון. היא לא חיפשה לעצמה מעבר היררכי אלא מעבר רוחבי.

לכל אחד ואחת דפוסי קריירה ושאיפות מקצועיות משלו/ה, מהם ייגזרו מטרות קריירה ואפשרויות קידום:

כעובדים ועובדות – טוב נעשה אם נבחן את דפוס הקריירה שלנו ואת צרכי הקריירה שלנו. רק לאחר שנגדיר לעצמנו מהו קידום עבורנו, נוכל להציב יעדים ברורים ולפעול להשגתם.

כמנהלים ומנהלות –  רצוי שניקח לתשומת ליבנו כי לעובדים שלנו שאיפות שונות וצרכים שונים בקריירה, ועל כן טוב נעשה אם ניקח זאת בחשבון בבואנו לקדם עובדים.

>> הכותבת היא יועצת קריירה ומומחית בהשמה, מנחה סדנאות בנטע

לבלוג של ארגון "נטע" בסלונה

בסדנאות נטע ניתן לזהות צרכי קריירה ולבנות תכנית פעולה אישית לקידום מקצועי. לחצי כאן למידע נוסף.

צילום:

http://www.flickr.com/photos/feuilllu/




מיטב הכתבות והבלוגים של סלונה: בסלולרי שלך | במייל שלך

בחזרה למעלה